Le Management de la diversité, c’est quoi ?

Gérer la diversité consiste en la mise en place d’une politique de prévention et de lutte contre les stéréotypes, les préjugés, les discriminations, et le harcèlement, fondés sur les 25 critères prohibés par la loi, notamment : le sexe, l’origine ethnique, le handicap, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle… Il s’agit pour une entreprise de déployer une politique visant à détecter, attirer, recruter, former, retenir et promouvoir des candidat-e-s et salarié-e-s issu-e-s d’horizons différents.

La discrimination
c’est quoi ?

Le défenseur des droits précise qu’une discrimination, en droit, est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). 

La lutte contre les discriminations est au cœur du droit international, européen et français.

Elle est encadrée dans un environnement normatif et de nombreux textes de référence dont les principaux sont :

 

POUR LE PLAN INTERNATIONAL

  • Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948
  • Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 (notamment son article 14)
  • Convention de l’Organisation internationale du travail sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (1951)
  • Convention de l’Organisation internationale du travail sur la protection de la maternité (1952)
  • Convention de l’Organisation internationale du travail concernant la discrimination en matière d’emploi et de professions (1958)
  • Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale (1965) Convention internationale sur toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (1979)
  • Convention de l’Organisation internationale du travail sur la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées (1983)
  • Pacte international relatif aux droits civils et politiques (16 décembre 1966). Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (16 décembre 1966)

 

POUR LE PLAN EUROPÉEN

  • Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (25 mars 1957) entrée en vigueur en 1958 : le traité de Rome
  • Charte Sociale Européenne (3 mai 1996). Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne (14 décembre 2007)
  • Directive 75/117/CEE du Conseil du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins
  • Directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, modifiée par la directive 2002/73/CEE
  • Directive de la charge de la preuve
  • Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique
  • Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
  • Directives européennes n° 2002/73/CE, n° 2004/113/CE qui prohibent notamment les discriminations liées à l’origine et au sexe dans des domaines tels que l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle
  • Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

 

POUR LE PLAN FRANÇAIS

  • Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789
    Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946
  • Constitution du 4 octobre 1958
    Loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
  • Loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du Code du travail et du Code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
  • Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations
  • Loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portant création de la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité
  • Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
  • Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Loi 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances
  • Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
  • Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle
  • Loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits
    Cahier des charges commun au Label Diversité et au Label Egalité Professionnelle – Applicable aux entreprises d’au moins 50 salariés – AFNOR Certification – 24/12/2015
  • Loi du 18 novembre 2016 « de modernisation de la justice du XXIe siècle » prévoyant une action de groupe contre les discriminations dans l’emploi
    La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Entrée en vigueur le 1er janvier 2020.
  • Obligation légale de 2020 : index égalité femmes/homme.
  • Obligation de formation
FOCUS France

À ce jour, la loi française reconnait plus de 25 critères de discrimination. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions… est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France.

  • Une discrimination peut être directe si la décision contestée est fondée sur un de ces critères définis par la loi.
  • Une discrimination peut aussi être indirecte si une règle apparemment neutre a pour effet un traitement défavorable sur des personnes à raison d’un de ces mêmes critères
  • Une discrimination peut être systémique, c’est-à-dire non-intentionnelle car ancrée dans les représentations de notre société. Des pratiques de gestion, neutres en apparence, ont parfois des effets pouvant être discriminatoires.
La discrimination inclut le harcèlement
  • Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
  • Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé.

En résumé, la loi exige

1/ Obligation de sécurité et de santé des organisations vis-à-vis de leur-s salarié-e-s

La méconnaissance de l’obligation de sécurité engage la responsabilité civile ou administrative de l’employeur ou de l’employeuse. 

La direction doit prouver avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner le harcèlement discriminatoire :

  • Dispositifs afin de faciliter le recueil et le traitement rapide des signalements de discrimination ou de harcèlement et de sanctionner l’auteur lorsque les faits sont avérés
  • Acteurs adéquats sollicités (médecins de travail, psychologue, représentants du personnel…)
  • Enquête interne et mesure disciplinaire
2/ Obligation de Prévention

Selon la loi, l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié-e-s.Une attention particulière doit être apportée aux environnements de travail peu diversifiés dans lesquels le risque de harcèlement est plus élevé à l’égard des personnes minoritaires.
La méconnaissance de l’obligation de sécurité engage la responsabilité civile ou administrative de l’employeur ou de l’employeuse. En cas de litige, la charge de la preuve à la direction qui doit prouver avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner
le harcèlement discriminatoire.

3/ Obligations de formation

Pour toute entreprise employant au moins 300 salarié. e. s et/ou toute entreprise spécialisée dans le recrutement.

Les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Selon l’article L. 1131-2 du Code du travail, c’est à l’employeur qu’il revient de mettre
en œuvre cette obligation.

Les sanctions

Sanctions pénales :

  • 45 000 euros d’amende et 3 ans d’emprisonnement pour la personne physique ayant participé à l’acte discriminatoire.
  • 225 000 euros d’amende pour l’entreprise en tant que personne morale

Sanctions civiles : versement de dommages et intérêts en compensation du préjudice subi.

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